近日，某企業(yè)HR（人力資源專員）在工位宣布辭退員工的視頻引發(fā)熱議。畫面中，HR拿著解除勞動關系通知書讓員工簽字，并說：“我們不是在跟你協(xié)商，是直接單方面解除勞動關系，你如果有什么意見，直接去找仲裁委。”HR的生硬態(tài)度很快招致網(wǎng)友的批評和質疑，涉事企業(yè)隨后對情況進行了說明，稱視頻未能完整呈現(xiàn)事件全貌。此前，HR曾多次就解除勞動合同關系與員工進行協(xié)商溝通，未達成一致。再次溝通時，員工離開會議室，HR再次交涉未果，便在工位前宣讀了解聘通知。
從程序和規(guī)則上，HR的表現(xiàn)似乎“滴水不漏”，既表達了企業(yè)辭退員工的堅定意志，也考慮了員工維權的具體需求。然而，看似“無可指摘”的做法，為什么會引來諸多不滿？難道只是局外人的矯情？
HR是公司意志的執(zhí)行者，他們的一言一行通常經(jīng)過嚴格培訓，其開展工作的方法也往往得到公司強有力的支持。對HR來說，執(zhí)行辭退員工是他們的本職工作，如果不在規(guī)定時間內完成，很可能因失職而得咎。盡管目前，涉事公司已承認，HR工作方式于情有失，對此表示歉意，但依然有必要反思這場“辭退”風波。
因為企業(yè)經(jīng)營狀況、控制成本、戰(zhàn)略調整等多方面原因，企業(yè)裁員無可厚非，哪怕是單方面解除勞動關系也并不少見。不管孰是孰非，因為裁員牽涉到勞資雙方的根本利益，爭執(zhí)與沖突在所難免。企業(yè)在辭退員工時，如何保護員工的合法權益，有關法律法規(guī)已有詳盡規(guī)定。比如，一些企業(yè)有時會同時辭退較多數(shù)量的員工，對此，勞動合同法規(guī)定，在特定情形下，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。一些企業(yè)內部也出臺有與員工解除勞動關系的執(zhí)行辦法，有的員工被辭退后，甚至能夠得到外界看來較為豐厚的補償。
然而，剛性的制度以外，也不能遺忘應有的人性。在一些影視作品中，人們常常能看到這樣的畫面：主人公被企業(yè)宣布辭退后，不僅要立刻停下手頭的工作，交出企業(yè)配備的辦公用品，還會在保安“護送”下，在規(guī)定時間內攜帶個人用品“灰溜溜”地離開。沒有人愿意看到影視劇的橋段在現(xiàn)實中發(fā)生，特別是發(fā)生在自己身上。
市場經(jīng)濟環(huán)境中，用人單位與員工雙向選擇，員工有辭職的自由，企業(yè)有辭退員工的權利。工作不再是一份“鐵飯碗”，在一定程度上提高了人才資源配置的水平，有利于激發(fā)在崗員工的創(chuàng)造性、積極性，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，也大大增強了社會經(jīng)濟發(fā)展的驅動力。然而，當“辭退”成為常態(tài)，如何保護勞動者的權益和尊嚴，讓沖突中的勞資雙方都保留一份體面，就成為亟待解決的現(xiàn)實問題。
很多企業(yè)建立了現(xiàn)代人力資源制度，HR這一英文縮寫被廣泛使用，也充分佐證了人力資源體系作為“舶來品”的性質。但是，一些企業(yè)在學習人力資源管理的國外經(jīng)驗時，只照搬字面上的規(guī)章條文，卻忽視了“軟文化”建設。何況，中國社會依然有人情與面子文化的傳統(tǒng)，員工被用人單位辭退，不光要面臨個人生活的壓力，更會面臨沉重的心理負擔。
現(xiàn)實中，一方面，HR是“背鍋俠”，沒有太多決策權限，只能機械式地執(zhí)行裁員命令；另一方面，HR的角色被塑造成冷漠型人格，缺乏對員工業(yè)務、性格的掌握與了解，招聘、裁員和日常管理，只是冰冷的KPI。理想狀況下，HR不光是企業(yè)政策的傳聲筒，更要成為員工情緒的疏導者、訴求的傾聽者，甚至未來人生規(guī)劃的建議者，而這一切，都離不開對員工個體的充分尊重與了解。
有擔當、有遠見、有作為的優(yōu)秀企業(yè)，不僅能夠讓在崗員工發(fā)光發(fā)熱，還能讓離職員工保留一分歸屬感，讓企業(yè)文化在更大范圍得到延續(xù)和傳播。一些企業(yè)還會定期組織“前員工俱樂部”，不管是主動離職的員工，還是裁員的員工，都一視同仁地看待，邀請他們“?；丶铱纯?rdquo;，為公司出謀劃策，也為他們的職業(yè)發(fā)展提供力所能及的幫助。
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理不僅是一項制度，更是一門與人打交道的學問。企業(yè)的聲譽來自于客戶，來自于消費者，也來自于所有為其努力奮斗的雇員。企業(yè)與員工之間，應該相互成就，即便減員辭退，也可以彼此尊重，盡可能給雙方以體面。
