思維方式
筆記君說：
又是一年畢業(yè)季，上千萬(wàn)學(xué)生即將涌入職場(chǎng)。
對(duì)于沒有職場(chǎng)基礎(chǔ)的學(xué)生，以及工作時(shí)間不長(zhǎng)的人來說，拿什么應(yīng)對(duì)越發(fā)嚴(yán)峻的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)？
除了基本素質(zhì)，更重要的是對(duì)思維模型的運(yùn)用能力。
正如查理·芒格所說“幾乎所有聰明人都有一套思維模型的復(fù)式框架。有了這個(gè)框架，你就能逐漸提高對(duì)事物的認(rèn)識(shí)。”
今天這篇文章，我們準(zhǔn)備了一套職場(chǎng)通用思維模型，涵蓋職業(yè)選擇、流程規(guī)劃、溝通表達(dá)，助你在職場(chǎng)中更加游刃有余。
一、比努力更重要的，是選對(duì)職業(yè)道路
1.霍蘭德模型
在職業(yè)選擇的道路上，每個(gè)人都可能會(huì)遇到迷茫和困惑。比如，畢業(yè)季的困惑或者工作后的覺醒。
站在畢業(yè)的門檻上，也許你正手握著那份沉甸甸的畢業(yè)證書，心中涌動(dòng)著對(duì)未來的無限憧憬，同時(shí)也不免有些迷茫。你可能會(huì)自問：“我真正熱愛的是什么？”“哪條道路最適合我？”
或者，你現(xiàn)在已經(jīng)在職場(chǎng)中摸爬滾打多年，經(jīng)歷了無數(shù)次的加班和項(xiàng)目壓力。突然有一天，你意識(shí)到自己對(duì)這份日復(fù)一日的工作已經(jīng)失去了熱情。
那么，如何找到自己的職業(yè)道路？我們可以學(xué)一下霍蘭德模型。
約翰·霍蘭德（John Holland）是美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授，美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家。
他于1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的職業(yè)興趣理論，認(rèn)為人的人格類型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，興趣是人們活動(dòng)的巨大動(dòng)力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性。
約翰·霍蘭德Holland認(rèn)為人格可分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型。
具體怎么做呢？
第一步，自我反思：回想自己過去在哪些活動(dòng)中感到特別投入和有趣，分析自己喜歡做哪些類型的事情。
第二步，興趣類型匹配：根據(jù)霍蘭德的六種職業(yè)興趣類型，找到與自己興趣最匹配的類型。
第三步，形成興趣編碼：從六種類型中選擇最符合自己的三個(gè)，形成一個(gè)獨(dú)特的興趣編碼，如ESA。
第四步，工作分析：同樣地，對(duì)不同的工作進(jìn)行分析，形成工作的興趣編碼。
第五步，匹配度比較：比較個(gè)人的興趣編碼和工作的編碼，如果有兩個(gè)以上的相同字母，說明個(gè)人與工作的興趣匹配度較高。
2.多元智能模型
現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克曾說過，“一個(gè)人要有所作為，只能靠發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，而如果從事自己不太擅長(zhǎng)的工作是無法取得成就的”。
所以，工作后，最重要的不是補(bǔ)短板，而是盡快找到自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，并充分發(fā)揮。
那么，如何找到自己的優(yōu)勢(shì)，從而大展身手？我們可以借用多元智能模型。
多元智能理論是由美國(guó)教育心理學(xué)家霍華德·加德納提出的。他認(rèn)為，人類存在多種不同的思維方式，主要分為8種：
具體怎么做呢？
第一步，自我評(píng)估：思考自己在工作中何時(shí)能夠迅速且高效地完成任務(wù)，識(shí)別自己的優(yōu)勢(shì)智能。
第二步，智能匹配：根據(jù)工作類型，判斷所需的智能類型，如寫作需要語(yǔ)言和邏輯數(shù)理智能，協(xié)調(diào)工作需要人際交流智能。
第三步，優(yōu)勢(shì)分析：分析自己在哪些智能類型中表現(xiàn)最為突出。
第四步，職業(yè)發(fā)揮：思考如何在職場(chǎng)中最大化地利用這些智能優(yōu)勢(shì)，提升工作表現(xiàn)。
通過加德納的多元智能理論，我們可以更深入地了解自己的能力，找到提升和發(fā)揮這些能力的方法。這不僅能幫助我們?cè)诼殘?chǎng)中做得更出彩，也能讓我們?cè)诼殬I(yè)道路上走得更遠(yuǎn)。
二、工作能力強(qiáng)的人，善用工具
1.PDCA循環(huán)
在職場(chǎng)中，無論是產(chǎn)品制造還是日常運(yùn)營(yíng)，我們都在追求卓越和效率。PDCA循環(huán)提供了一種系統(tǒng)化的方法，幫助我們不斷改進(jìn)工作流程，提升產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。
PDCA循環(huán)是美國(guó)質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及，所以又稱戴明環(huán)。
全面質(zhì)量管理的思想基礎(chǔ)和方法依據(jù)就是PDCA循環(huán)。PDCA循環(huán)的含義是將質(zhì)量管理分為四個(gè)階段，即計(jì)劃（Plan）、執(zhí)行（Do）、檢查（Check）、處理（Act）。它可以幫助我們改善產(chǎn)品生產(chǎn)過程，提高日常工作的效率。
具體而言，在接到一件任務(wù)后，可以這樣做：
第一，Plan（計(jì)劃）：明確工作的5W1H，即工作內(nèi)容、目的、時(shí)間、地點(diǎn)、負(fù)責(zé)人和方法。
第二，Do（執(zhí)行）：根據(jù)計(jì)劃分配任務(wù)，執(zhí)行者具體實(shí)施。
第三，Check（檢查）：檢查執(zhí)行結(jié)果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，識(shí)別問題所在。
第四，Act（處理）：根據(jù)檢查結(jié)果，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或改進(jìn)，形成成功的標(biāo)準(zhǔn)或進(jìn)入下一輪PDCA循環(huán)。
無論是在產(chǎn)品制造還是日常工作中，PDCA循環(huán)都能幫助我們提高效率，減少失誤，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
2.5W1H思考法則
在職場(chǎng)中，我們經(jīng)常面臨各種復(fù)雜問題和決策。5W1H分析法，作為一種全面思考的方法，能夠幫助我們系統(tǒng)地審視問題，確保思考的完整性和深度。
5W1H思考法則通過六個(gè)基本問題——原因（Why）、對(duì)象（What）、地點(diǎn)（Where）、時(shí)間（When）、人員（Who）、方法（How）——引導(dǎo)我們對(duì)問題進(jìn)行全面的分析。
這種方法不僅適用于問題分析，也是頭腦風(fēng)暴和創(chuàng)意發(fā)散的有效工具。
所以，面對(duì)工作，可以思考這6個(gè)問題：
第一，Why（原因）：明確工作的目的和原因。
第二，What（對(duì)象）：確定工作的具體內(nèi)容和目標(biāo)。
第三，Where（地點(diǎn)）：考慮工作的地理位置和環(huán)境要求。
第四，When（時(shí)間）：確定工作的時(shí)間表和重要時(shí)間節(jié)點(diǎn)。
第五，Who（人員）：明確負(fù)責(zé)人和團(tuán)隊(duì)成員，以及各自的職責(zé)。
第六，How（方法）：探索完成工作的各種方法，包括傳統(tǒng)和創(chuàng)新的方法。
通過全面而深入地思考，我們可以提高工作效率，減少遺漏和混亂，做出更明智的決策。
3.知能愿模型
在職場(chǎng)中，溝通與協(xié)作是推動(dòng)工作進(jìn)展的關(guān)鍵。然而，當(dāng)遇到他人不配合的情況時(shí)，我們可能會(huì)感到困惑、失望甚至挫敗。
知能愿模型提供了一種分析框架，幫助我們理解背后的原因，并采取有效措施來影響和改變?nèi)说男袨椤?/p>
知能愿模型認(rèn)為，一個(gè)人的行為改變需要滿足認(rèn)知、能力和意愿三個(gè)條件。這三個(gè)方面相互關(guān)聯(lián)，缺一不可。
具體如下：
知（認(rèn)知）：角色認(rèn)知，指對(duì)方是否清楚自己的角色定位和工作重點(diǎn)。
愿（意愿）：行為意愿，指對(duì)方在了解要求后是否有行動(dòng)的意愿。
能（能力）：行為能力，指對(duì)方是否具備完成任務(wù)所需的能力。
主要用在以下5個(gè)場(chǎng)景：
第一，跨部門溝通時(shí)，同事不配合，理不清原因。
第二，下屬工作總是不達(dá)標(biāo)，不知道是因?yàn)槭裁丛颉?/p>
第三，教育孩子，說了很多遍TA還是改不了，也不知道他到底聽進(jìn)去沒有。
第四，另一半 為什么最近很少跟你交流了。
第五，明明很努力，但是老板就像沒看到一樣，從來沒有給自己升職加薪。
如何使用呢？
第一，全面分析：從知能愿三個(gè)角度依次分析，對(duì)方不肯改變究竟是哪個(gè)維度上出了問題。
第二，驗(yàn)證假設(shè)：通過觀察和測(cè)試來確定問題的關(guān)鍵維度。
第三，制定解決方案：根據(jù)確定的關(guān)鍵維度提出解決方案。具體分三種：
如果是角色認(rèn)知的問題，需要讓對(duì)方知道，自己的角色是什么，角色需要承擔(dān)的責(zé)任有哪些；
如果是行為能力的問題，需要和對(duì)方一起，制定能力提升方案和計(jì)劃；
如果是行為意愿的問題，需要分析對(duì)方內(nèi)心需求和動(dòng)力來源，尋找可以激勵(lì)對(duì)方的方式。
4.六頂思考帽
在職場(chǎng)中，團(tuán)隊(duì)協(xié)作和創(chuàng)新是推動(dòng)項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素。然而，團(tuán)隊(duì)討論時(shí)常陷入混亂，方案策劃也常因視角單一而難以突破。
六頂思考帽作為一種創(chuàng)新的思維訓(xùn)練模式，為團(tuán)隊(duì)提供了一種全新的思考和溝通方式。
六頂思考帽是英國(guó)愛德華·德博諾博士開發(fā)的一種思維訓(xùn)練模式，是全面思考問題的模型。
每一頂思考帽代表一種思考模式，所以六頂思考帽實(shí)際上提供了“平行思維”的工具。
在團(tuán)隊(duì)會(huì)議以及自己想方案時(shí)，使用六頂思考帽，能使混亂的思考變得更清晰。
三、工作上的累，多半是表達(dá)溝通
1.ABC理論
在職場(chǎng)中，情緒管理是成功的關(guān)鍵因素之一。我們常常面臨情緒波動(dòng)，這些情緒可能源于工作壓力、人際沖突或個(gè)人挑戰(zhàn)。
如何有效地管理這些情緒，避免它們干擾我們的決策和行為，是每個(gè)職場(chǎng)人士都需要掌握的技能。
ABC理論（ABC Theory of Emotion）是由美國(guó)心理學(xué)家埃利斯創(chuàng)建的。它揭示了激發(fā)事件（A）、信念（B）和情緒后果（C）之間的關(guān)系。
他認(rèn)為，激發(fā)事件A（activating event）只是引發(fā)情緒和行為后果C（consequence）的間接原因，而引起C的直接原因則是個(gè)體對(duì)激發(fā)事件A的認(rèn)知和評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的信念B（belief），即人的消極情緒和行為障礙結(jié)果（C）。
不是由于某一激發(fā)事件（A）直接引發(fā)的，而是由于經(jīng)受這一事件的個(gè)體對(duì)它不正確的認(rèn)知和評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的錯(cuò)誤信念（B）所直接引起。錯(cuò)誤信念也稱為非理性信念。
它可以幫助我們調(diào)節(jié)溝通中的負(fù)面情緒，工作中的情緒干擾。
具體可以這樣操作：
第一，識(shí)別情緒C：當(dāng)自己出現(xiàn)情緒C的時(shí)候，思考引發(fā)事件A：引發(fā)我情緒的事實(shí)是什么？
第二，探索信念B：思考信念B：我對(duì)于這個(gè)事實(shí)的評(píng)價(jià)和理解是什么？
第三，評(píng)估信念合理性：我的信念B是否合理，是否能夠幫助我解決問題？
第四，調(diào)整不合理信念：如果發(fā)現(xiàn)B是不合理信念，需要對(duì)B進(jìn)行調(diào)整
綜上，通過ABC理論的應(yīng)用，我們可以提升情緒智慧，學(xué)會(huì)在職場(chǎng)中保持冷靜，做出明智的決策，并建立和諧的人際關(guān)系。
情緒管理不僅是一種個(gè)人能力，也是團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織效能的重要組成部分。
2.SCQA模型
在職場(chǎng)中，清晰、有條理的表達(dá)能力至關(guān)重要。無論是在會(huì)議中發(fā)言、工作對(duì)接還是匯報(bào)工作，能夠邏輯清晰地組織語(yǔ)言，可以大大提高溝通效率，減少誤解。
SCQA模型是一種結(jié)構(gòu)化表達(dá)工具，由麥肯錫咨詢顧問芭芭拉·明托在其著作《金字塔原理》中提出。
該模型包含四個(gè)部分：情景（Situation）、沖突（Complication）、疑問（Question）、回答（Answer），幫助我們組織思維，清晰表達(dá)。
它可以幫助我們?cè)诒磉_(dá)時(shí)組織語(yǔ)言，清晰表達(dá)觀點(diǎn)。
具體步驟分為四步：
第一，S（Situation）情景：描述遇到的背景情況。
第二，C（Complication）沖突：指出實(shí)際情況與要求之間的矛盾或沖突。
第三，Q（Question）疑問：提出需要解決的問題。
第四，A（Answer）回答：提供你的假設(shè)和解決方案。
掌握SCQA模型，讓你的職場(chǎng)表達(dá)更加精準(zhǔn)有力。
3.STAR模型
在職場(chǎng)中，能夠有效地描述自己的工作和經(jīng)歷，不僅能展現(xiàn)個(gè)人能力，還能凸顯個(gè)人價(jià)值。
STAR模型是一種敘事方法，包含四個(gè)要素：情境（Situation）、任務(wù)（Task）、行動(dòng)（Action）、結(jié)果（Result）。
Situation（情境）即當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么；
Task（任務(wù)）即都有哪些任務(wù)；
Action（行動(dòng)）即你做了什么行為；
Result（結(jié)果）即最終結(jié)果是什么。
它幫助我們將經(jīng)歷和故事結(jié)構(gòu)化，使聽眾能夠清晰地理解情境、任務(wù)的重要性，我們的行動(dòng)和最終產(chǎn)生的積極結(jié)果。
所以，它常常用在工作匯報(bào)以及求職面試。具體步驟分為四步：
第一，Situation（情境）：做這件工作的背景和需要解決的問題，盡可能突出解決這個(gè)問題的困難點(diǎn)。
第二，Task（任務(wù)）：為了解決這個(gè)問題，你必須完成的任務(wù)是什么，突出任務(wù)的難度。
第三，Action（行動(dòng)）：具體你所采取的一系列行為，最好有細(xì)節(jié)和情緒變化。
第四，Result（結(jié)果）：呈現(xiàn)最終的結(jié)果和效果，最好通過列數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)對(duì)比、真實(shí)成功故事等方式，凸顯結(jié)果的價(jià)值。
4.SOFEN技巧
在職場(chǎng)中，溝通不僅是一種信息交換，更是一種建立信任和理解的方式。高效傾聽是溝通的關(guān)鍵，能夠幫助我們更好地理解對(duì)方，并建立起真誠(chéng)的對(duì)話環(huán)境。
SOFEN技巧是一種高效傾聽的方法，包含五個(gè)步驟：微笑、開放姿態(tài)、前傾、眼神交流和點(diǎn)頭。這些非語(yǔ)言信號(hào)能夠向?qū)Ψ絺鬟_(dá)出我們的關(guān)注和尊重。
具體分為5步：
第一，反思溝通比例：每次溝通完，反思這場(chǎng)溝通當(dāng)中，你說話的比例和你傾聽的比例。
第二，調(diào)整傾聽時(shí)間：如果你說話的時(shí)間大大高于你傾聽的時(shí)間，那么你可能需要更多的傾聽。
第三，不打斷對(duì)方：當(dāng)感覺到對(duì)方想說話的時(shí)候，不要打斷ta，開始進(jìn)入傾聽模式。
第四，展示傾聽姿態(tài)：對(duì)方在說話的時(shí)候，你保持微笑、身體開放、微微前傾、眼神關(guān)注他、對(duì)于ta說的內(nèi)容中合理的部分思考并微微點(diǎn)頭。
第五，等待表達(dá)時(shí)機(jī)：當(dāng)你感覺對(duì)方說完了，再開始自己的表達(dá)。
綜上，通過SOFEN技巧的實(shí)踐，我們能夠更有效地傾聽他人，建立起真誠(chéng)的溝通環(huán)境。在職場(chǎng)中，高效傾聽不僅能夠幫助我們更好地理解同事和下屬，還能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和提高工作效率。
5.3C模型
無論是求職面試還是產(chǎn)品銷售，有效推薦自己或產(chǎn)品是成功的關(guān)鍵。
3C模型提供了一種結(jié)構(gòu)化的方法，幫助我們構(gòu)建信任、匹配需求并展示能力，從而說服他人。
3C模型包括三個(gè)核心要素：能力（Capability）、匹配（Compatibility）、信心（Confidence）。這一模型強(qiáng)調(diào)在推薦或銷售過程中，我們需要證明自身的能力、展示與客戶需求的匹配度，并傳達(dá)信心。
具體使用時(shí)，分為3步：
第一，證明能力：一定要通過事實(shí)（數(shù)據(jù)和真實(shí)故事），來證明你有足夠的能力來服務(wù)客戶，或者你的產(chǎn)品足夠好。
第二，突出匹配：分析對(duì)方的需求，突出你的產(chǎn)品或服務(wù)，能夠匹配客戶的需求。
第三，展示信心：表達(dá)的每一句話都呈現(xiàn)出信心，讓對(duì)方相信，買了你的產(chǎn)品/服務(wù)，就可以解決問題。
寫在最后
與其創(chuàng)造新的工具，不如先用好、用足手上的工具。有些舊的東西，歷久彌新。
找到好的工具，事半功倍。
希望這些模型能幫到你，給你一些啟發(fā)。
